Подбор персонала: кейс или «360 градусов»?Нередко владельцы компаний по незнанию совершают такую ошибку: выбрав определенные процедуры оценки персонала, они каждый раз действуют по одному и тому же сценарию. Между тем с развитием бизнеса организации могут потребоваться сотрудники нового формата, а значит, способы и критерии их оценки следует изменить. 14/11/2013 
Методик оценки персонала существует великое множество. Наиболее популярные – ассесмент-центр, тестирование, анкетирование, интервью, перекрестная социометрическая оценка.
Важно
Ассесмент-центр на сегодняшний день считается самым глубоким методом оценки. Он дает возможность изучить в комплексе потенциал человека и его соответствие требованиям позиции. Для выявления функциональных навыков данную методику не применяют.
Увидеть перспективу, оценить соответствие работника занимаемой (или планируемой) должности, проанализировать его типичное поведение – на это нацелен «центр оценки». Прежде чем приступить к такому исследованию, определяют приоритетные для компании поведенческие качества, после чего для каждой позиции разрабатывают ключевые компетенции, на которые ориентируются оценщики.
В идеале наиболее полную картину могло бы дать наблюдение за работой того или иного сотрудника в течение хотя бы двух месяцев. Осуществить на практике это сложно, так что приходится довольствоваться другой схемой.
В рамках ассесмент-центра отобранные или приглашенные эксперты проводят тестирование, индивидуальное интервью, могут также предложить ряд кейсов и деловых игр, адаптированных под конкретную компанию. Последняя составляющая считается наиболее значимой. Группе сотрудников дают задание обсудить сложную (но стандартную) бизнес-ситуацию, проанализировать варианты возможного поведения в ней. В ходе упражнений, моделирующих различные ситуации, выявляют наличие или отсутствие требуемых компетенций у испытуемых.
Типичные упражнения, которые дает успешное кадровое агентство – выступить от имени руководителя, поговорить с трудным клиентом, побеседовать с подчиненным. На разных этапах участникам выставляют баллы, по которым и делают выводы.
Подводя итоги...
Метод перекрестной социометрической оценки (ПСО) – его еще называют «360 градусов» – основан на сборе сведений о поведении специалиста в реальных ситуациях. Данные получают из нескольких источников: от постоянно взаимодействующих с ним начальника, подчиненных, клиентов, коллег. От этих людей часто требуют не просто дать оценку, а расшифровать свою позицию с приведением примеров.
Сам испытуемый тоже имеет право голоса – его могут попросить оценить свои качества и поведение в рабочих ситуациях. Если эксперты обнаружат в его самооценке отклонения от действительности, ему предложат откорректировать самовосприятие. На выходе оценщики имеют качественную и количественную информацию, представляющую деловые качества работника и его отличия от коллег.
Результаты ПСО похожи на итоги ассесмент-центра, но перекрестная оценка проще, при ее проведении обходятся без дополнительных процедур. В целом данный метод дешевле предыдущего.
_
|
